シリーズ 成長への人材戦略① どう確保？有望な新卒
2014/09/01(月)＜シリーズ 成長への人材戦略① どう確保？有望な新卒＞
【クローズアップ現代】 http://www.nhk.or.jp/gendai/
＊敬称略しています。 また長文ゆえ誤字脱字が多いです。ご了承ください。
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┏┓今、企業が抱える人材を巡る課題
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◆企業の競争力の源泉、最後は『人』と言われる。
経営戦略を実行するのも、組織力を高めるのも人『人材』。
しかしバブル崩壊後、企業は人材を『コスト』と捉える傾向を強め、
“リストラ”を進めたり、“新規採用を控え”、
雇用を柔軟に調整できる“非正規雇用”の活用を広げてきた。
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◆今、企業が抱える人材を巡る課題。
とある大手企業の正社員の人員年齢構成をみると
就職氷河期とも言われた時代、新規採用を抑制した結果
３０代の正社員が大幅に少なく、
組織を今後率いるリーダーとして必要な人材が足りなくなっている。
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◆日本経済の長期低迷時代に（1991年バブル崩壊、1997年金融危機。）
企業が導入したのが
『成果主義』 ※成果が厳しく問われる
『組織のフラット化』 ※意思決定のスピードを速めるため
中間管理職のポストを減らす。
『リストラ』『採用抑制』
人事の評価や組織の在り方も大きく変化した。
そうした中で、2008年リーマンショックが起こる。
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◆「失われた２０年」とも呼ばれる苦しい時代に行われた
こうした『人材』や『組織』に関わる様々な対応が、
今、新規ビジネスを目差す／グローバル化への対応を急ぐ企業に
“人材難”という課題を突きつけている。
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┣＜シリーズ 成長への人材戦略① どう確保？有望な新卒＞
http://www.nhk.or.jp/gendai/kiroku/detail_3543.html
※ゲスト：服部泰宏（横浜国立大学准教授）
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┣■“必要な人材が採れない” 苦悩する企業
◆会社説明会に参加した１，１００人余りから選び抜いた学生５８人。
しかしその半数以上が相次いで内々定の辞退を申し出た。
航空や商社、金融などほかの業界を選んでいた。
・内定式までおよそ１か月。目標の４０人まで１４人足りない。
◇菊地唯夫社長
技術であるとかホスピタリティーの精神が継承できなくなるという
非常に大きな危機感を我々は持っている。
着実にそれを継承できる人間をしっかり採用していかないと、
私どもの強みが消えてしまう。
来年、再来年、さらに厳しくなっていくと思う。
人が枯渇してくるというのは、我々だけの話ではないので。
その中で選ばれる企業にするためには、どうしたらいいかと
我々自身が問われている。
企業が持続的成長を目指すなら、
採用も持続的な採用が大事なコンセプトではないか。
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┣■『企業から内々定を得ている学生を他の企業が引き抜く』サイト
・約３，０００人の学生が登録。「より希望に合う企業に就職したい」
といった学生が登録されている。
・企業は学生のプロフィールを見て、採用したいと判断すれば
勧誘のメールを送る。
・採用が決まれば、サイトを運営する会社に報酬約９０万円を支払う。
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┣■低迷から成長へ 問われる企業の人材戦略
・世の中の景気の変動に合わせて、企業が採用を合わせていく実態があった。
・近視眼的だったと企業も反省し、本来の採用目的である中長期的になった。
・確かに売り手市場にあるが、実は細かく見ていくと三極化している。
「トップ層・選び放題」「１社内定にすら苦労」「内定すらもらえない」。
・日本企業はどうしても「新卒で、スムーズに大学を出て、すぐに就職する」
という、この慣行がなかなか変わっていかない。
・就職氷河期の人達（３０代）の中にも優秀な人が世の中にいっぱいいる
可能性があるんだけど、なかなかその人達と出会う場面がないのが実態。
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┣■“欲しい人材を絞り込め” 金融機関の新戦略
【みずほフィナンシャグループ】
・大学３年生に職業を体験してもらう『インターンシップ』の内容を変更。
去年までは２００人を受け入れ、仕事内容を幅広く学んでもらっていたが
今年はわずか１８人に絞り、社員同様の実践的に学んでもらうことにした。
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┣■“成長に欠かせないのは人材” ＩＴ企業の戦略
・３泊４日の泊まり込みで行うインターンシップ。
学生を複数のグループに分けて新たなビジネスモデルを考えさせる。
学生に大人気で多数の応募の中から書類審査や面接を経て４８人が参加。
◇南場智子取締役
正解を言い当てる／常識を言い当てるとかいうことには余り価値がない。
常識の外に新しい事業の可能性とか、事業の発展の可能性がある。
沢山の苦難を乗り越えられたのは、ひとえに『人材力』。
インターンシップを通じて一緒に寝食を共にして初めて
「【ディー・エヌ・エー】はこういう輩なんだ」と
学生に理解してもらうというのは非常に重要。
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┗■低迷から成長へ 問われる企業の人材戦略
◆インターンシップへの参加 企業側も学生側も互いを知る機会になる。
学生たちに正直に今の企業の状況を伝えていく。有望な１つの方向性。
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◆企業側は自社に必要な人材をクリア・ハッキリと打ち出す。
非常に具体的なもの／ニッチなものを学生から聞き出しマッチングさせる。
これも１つ有望な方向かなと、非常に注目している。
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◆いい人材を日本企業や日本経済の成長に結び付けていくためには？
人材もマネジメントに関していえば採用と育成の連動だと思う。
採用というのがどうしても今まではいい人を採る、ここまでで終わりだった。
育成は育成でいい人を育てる、ここで切れていた。
この両者の連動がなかったので、ここをしっかりと連動していく。
どんな人を長期的に育てたいかと見据えていく、１つポイントになる。
◇感想‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
┣・オープニングで、国谷裕子キャスターがとても分かりやすく説明しており
全てメモッてしまいました。学校の先生だったら惚れてしまいそう。(笑)
┣・しかし『労働人口の減少』問題が突然来た、就職市場が反転したって感じ
ですよね。それだけアベノミクスの影響が大きかったのか？ *う～ん*
上手く言えませんがこんなに変貌するのであれば、４月入社などというのは
マッチしないことになります。つまりは新卒にこだわるのは非効率ですと。
┣・『就職氷河期』だった今３０代の方々と、前の職場でご一緒してました。
仕事ぶりをみると本当に真面目で、非正規雇用であることが可哀想でした。
仕事のできない正社員に対して私のように“威喝する”こともなく(笑)
本当に真面目で大人しい人が多かったですね。普段大人しい者ほど不満が
蓄積されていき爆発すると手が付けられないんですけどね。(苦笑)
┗・「新卒採用には拘らない」。これしか人手不足を解消する手立てはない。
３０過ぎた未経験者を新卒並みの扱いで採用することに対して、
世間一般が変な目で見なきゃいいだけの話･･･でもないかな？ *う～ん*
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┣・あれから１年近く経った今、やはり言われた通りに人材不足に陥っている。
正確には“雇用のミスマッチ”的な部分が大きいと言えるのだが、企業側が
欲する高い可能性を秘めた人材難に喘いでいるのが現状のようだ。ついには
『オワハラ』という造語まで作られた。（作りすぎなんだよ、メディアは）
┣・『オワハラ』
「就活終われハラスメント」の略語。就職活動中の学生に対して
「他社を断ったら内定を決める」、「ここで就活を終わる意思を示せ」、
「もう他社の面接は受けるな」などと発言する事や、示唆するような言動を
企業が取る事から付けられたハラスメント行為。
┣・「寄らば大樹の陰」的な発想はある意味正しい。長い歴史の中でも実証されて
いると思う。しかし【アベノミクス】３本の矢が本来、目的通りに発動されて
いたらならば、大樹である大企業や公益法人には轟く雷鳴が落ちて瓦解されて
いたはず。あれだけ世界から「成長戦略＝構造改革＝規制緩和をやれやれ！」
「やります、やりますよー」と言っておきながら未だに出来ずじまい。(苦々)
┣・「長いものには巻かれろ」精神も今の現状では否定しませんが、このままでは
『難破船』に同乗するようなものですからね。勇気を出して家内工場的な物に
目を向けて欲しいものです。大企業を潰す方法、それは就職・入社しないこと。
某テレビ局みたいに縁故関係者ばかり集わせて、内部・人材面から腐らせちゃえば
いいんです。そういうこと、やっていいんですッ！ *川平慈英* (笑)
┗・『連環計』的発想で、小舟・中小企業がもっと連系を以て独自のグループを
形成すればいいんですよね。国の規制緩和など当てにせず。結局お上である
国は大企業の利益ばかりを積み上げるばかりで、何の効力・力が無いことが
判ったじゃない。賃上げ要求などケチってるしさ。本当に情けない国だよ。
若者たちよ、決意改め小舟に乗っていざ進まん！(笑)
