シリーズ 成長への人材戦略① どう確保?有望な新卒

2014/09/01(月)<シリーズ 成長への人材戦略① どう確保?有望な新卒>
クローズアップ現代】 http://www.nhk.or.jp/gendai/


*敬称略しています。 また長文ゆえ誤字脱字が多いです。ご了承ください。


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┏┓今、企業が抱える人材を巡る課題
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 ◆企業の競争力の源泉、最後は『人』と言われる。

  経営戦略を実行するのも、組織力を高めるのも人『人材』。
  しかしバブル崩壊後、企業は人材を『コスト』と捉える傾向を強め、
  “リストラ”を進めたり、“新規採用を控え”、
  雇用を柔軟に調整できる“非正規雇用”の活用を広げてきた。


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 ◆今、企業が抱える人材を巡る課題。
  とある大手企業の正社員の人員年齢構成をみると
  就職氷河期とも言われた時代、新規採用を抑制した結果
  30代の正社員が大幅に少なく、
  組織を今後率いるリーダーとして必要な人材が足りなくなっている。


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 ◆日本経済の長期低迷時代に(1991年バブル崩壊、1997年金融危機。)

  企業が導入したのが

   『成果主義』       ※成果が厳しく問われる

   『組織のフラット化』   ※意思決定のスピードを速めるため
                 中間管理職のポストを減らす。
   『リストラ』『採用抑制』

  人事の評価や組織の在り方も大きく変化した。

  そうした中で、2008年リーマンショックが起こる。


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 ◆「失われた20年」とも呼ばれる苦しい時代に行われた
  こうした『人材』や『組織』に関わる様々な対応が、

   今、新規ビジネスを目差す/グローバル化への対応を急ぐ企業に

  “人材難”という課題を突きつけている。

 

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 ※ゲスト:服部泰宏(横浜国立大学准教授)


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┣■“必要な人材が採れない” 苦悩する企業


 【ロイヤルホールディングス

 ◆会社説明会に参加した1,100人余りから選び抜いた学生58人。
  しかしその半数以上が相次いで内々定の辞退を申し出た。
  航空や商社、金融などほかの業界を選んでいた。

 ・内定式までおよそ1か月。目標の40人まで14人足りない。


 ◇菊地唯夫社長
  技術であるとかホスピタリティーの精神が継承できなくなるという
  非常に大きな危機感を我々は持っている。
  着実にそれを継承できる人間をしっかり採用していかないと、
  私どもの強みが消えてしまう。

  来年、再来年、さらに厳しくなっていくと思う。
  人が枯渇してくるというのは、我々だけの話ではないので。
  その中で選ばれる企業にするためには、どうしたらいいかと
  我々自身が問われている。
  企業が持続的成長を目指すなら、
  採用も持続的な採用が大事なコンセプトではないか。

 

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┣■『企業から内々定を得ている学生を他の企業が引き抜く』サイト


 ・約3,000人の学生が登録。「より希望に合う企業に就職したい」
  といった学生が登録されている。

 ・企業は学生のプロフィールを見て、採用したいと判断すれば
  勧誘のメールを送る。

 ・採用が決まれば、サイトを運営する会社に報酬約90万円を支払う。

 

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┣■低迷から成長へ 問われる企業の人材戦略


 ・世の中の景気の変動に合わせて、企業が採用を合わせていく実態があった。

 ・近視眼的だったと企業も反省し、本来の採用目的である中長期的になった。

 ・確かに売り手市場にあるが、実は細かく見ていくと三極化している。
  「トップ層・選び放題」「1社内定にすら苦労」「内定すらもらえない」。

 ・日本企業はどうしても「新卒で、スムーズに大学を出て、すぐに就職する」
  という、この慣行がなかなか変わっていかない。

 ・就職氷河期の人達(30代)の中にも優秀な人が世の中にいっぱいいる
  可能性があるんだけど、なかなかその人達と出会う場面がないのが実態。

 

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┣■“欲しい人材を絞り込め” 金融機関の新戦略


 【みずほフィナンシャグループ】

 ・大学3年生に職業を体験してもらう『インターンシップ』の内容を変更。
  去年までは200人を受け入れ、仕事内容を幅広く学んでもらっていたが
  今年はわずか18人に絞り、社員同様の実践的に学んでもらうことにした。

 

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┣■“成長に欠かせないのは人材” IT企業の戦略


 【ディー・エヌ・エー

 ・3泊4日の泊まり込みで行うインターンシップ
  学生を複数のグループに分けて新たなビジネスモデルを考えさせる。
  学生に大人気で多数の応募の中から書類審査や面接を経て48人が参加。


 ◇南場智子取締役
  正解を言い当てる/常識を言い当てるとかいうことには余り価値がない。
  常識の外に新しい事業の可能性とか、事業の発展の可能性がある。

  沢山の苦難を乗り越えられたのは、ひとえに『人材力』。
  インターンシップを通じて一緒に寝食を共にして初めて
  「【ディー・エヌ・エー】はこういう輩なんだ」と
  学生に理解してもらうというのは非常に重要。

 

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┗■低迷から成長へ 問われる企業の人材戦略


 ◆インターンシップへの参加 企業側も学生側も互いを知る機会になる。
  学生たちに正直に今の企業の状況を伝えていく。有望な1つの方向性。


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 ◆企業側は自社に必要な人材をクリア・ハッキリと打ち出す。
  非常に具体的なもの/ニッチなものを学生から聞き出しマッチングさせる。
  これも1つ有望な方向かなと、非常に注目している。


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 ◆いい人材を日本企業や日本経済の成長に結び付けていくためには?

  人材もマネジメントに関していえば採用と育成の連動だと思う。

  採用というのがどうしても今まではいい人を採る、ここまでで終わりだった。
  育成は育成でいい人を育てる、ここで切れていた。

  この両者の連動がなかったので、ここをしっかりと連動していく。

  どんな人を長期的に育てたいかと見据えていく、1つポイントになる。

 

◇感想‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

┣・オープニングで、国谷裕子キャスターがとても分かりやすく説明しており
  全てメモッてしまいました。学校の先生だったら惚れてしまいそう。(笑)

┣・しかし『労働人口の減少』問題が突然来た、就職市場が反転したって感じ
  ですよね。それだけアベノミクスの影響が大きかったのか? *う~ん*
  上手く言えませんがこんなに変貌するのであれば、4月入社などというのは
  マッチしないことになります。つまりは新卒にこだわるのは非効率ですと。

┣・『就職氷河期』だった今30代の方々と、前の職場でご一緒してました。
  仕事ぶりをみると本当に真面目で、非正規雇用であることが可哀想でした。
  仕事のできない正社員に対して私のように“威喝する”こともなく(笑)
  本当に真面目で大人しい人が多かったですね。普段大人しい者ほど不満が
  蓄積されていき爆発すると手が付けられないんですけどね。(苦笑)

┗・「新卒採用には拘らない」。これしか人手不足を解消する手立てはない。
  30過ぎた未経験者を新卒並みの扱いで採用することに対して、
  世間一般が変な目で見なきゃいいだけの話・・・でもないかな? *う~ん*


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┣・あれから1年近く経った今、やはり言われた通りに人材不足に陥っている。
  正確には“雇用のミスマッチ”的な部分が大きいと言えるのだが、企業側が
  欲する高い可能性を秘めた人材難に喘いでいるのが現状のようだ。ついには
  『オワハラ』という造語まで作られた。(作りすぎなんだよ、メディアは)

┣・『オワハラ』
  「就活終われハラスメント」の略語。就職活動中の学生に対して
  「他社を断ったら内定を決める」、「ここで就活を終わる意思を示せ」、
  「もう他社の面接は受けるな」などと発言する事や、示唆するような言動を
   企業が取る事から付けられたハラスメント行為。
   

www.rirekisyodo.com

┣・「寄らば大樹の陰」的な発想はある意味正しい。長い歴史の中でも実証されて
  いると思う。しかし【アベノミクス】3本の矢が本来、目的通りに発動されて
  いたらならば、大樹である大企業や公益法人には轟く雷鳴が落ちて瓦解されて
  いたはず。あれだけ世界から「成長戦略構造改革規制緩和をやれやれ!」
  「やります、やりますよー」と言っておきながら未だに出来ずじまい。(苦々)

┣・「長いものには巻かれろ」精神も今の現状では否定しませんが、このままでは
  『難破船』に同乗するようなものですからね。勇気を出して家内工場的な物に
  目を向けて欲しいものです。大企業を潰す方法、それは就職・入社しないこと。
  某テレビ局みたいに縁故関係者ばかり集わせて、内部・人材面から腐らせちゃえば
  いいんです。そういうこと、やっていいんですッ! *川平慈英* (笑)

┗・『連環計』的発想で、小舟・中小企業がもっと連系を以て独自のグループを
  形成すればいいんですよね。国の規制緩和など当てにせず。結局お上である
  国は大企業の利益ばかりを積み上げるばかりで、何の効力・力が無いことが
  判ったじゃない。賃上げ要求などケチってるしさ。本当に情けない国だよ。

  若者たちよ、決意改め小舟に乗っていざ進まん!(笑)